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Wie aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 19. Januar 2012 hervorgeht, darf ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter fristlos entlassen, wenn dieser ihm trotz vorheriger Abmahnung keine Krankschreibung vorlegt (Az.: 10 Sa 593/11).

Im konkrete Fall hatte ein Arbeitnehmer gegen die fristlose Kündigung geklagt. Der Arbeitnehmer hatte es mehrfach versäumt, seinem Arbeitgeber nach einer Erkrankung eine Arbeitsunfähigkeits-Bescheinigung vorzulegen, obwohl im Arbeitsvertrag vereinbart war, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit „ab dem ersten Kalendertag durch eine Bescheinigung des behandelnden Arztes“ nachweisen muss. Dies tat der Betroffene jedoch nicht, obwohl er schon deswegen abgemahnt worden war. Erst knapp eine Woche nach seinem Fernbleiben von seiner Arbeitsstelle legte er dem Arbeitgeber das Attest vor, doch dem Arbeitgeber war dies zu spät und er kündigte dem Mann fristlos.

Das Gericht erklärte diese Kündigung für rechtmäßig. Eine Weiterbeschäftigung des Klägers sei dem Arbeitgeber nicht zuzumuten und dieser sei auch nicht dazu verpflichtet, eine ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten. Da der Kläger seine Arbeitsunfähigkeit weder rechtzeitig angezeigt noch nachgewiesen hatte, konnte der Arbeitgeber zum einen zu dem Schluss kommen, dass die Abmahnung dem Kläger egal war und zum anderen befürchten, dass sich dieser auch in Zukunft ähnlich verhalten wird. Der Arbeitgeber muss so ein Fehlverhalten jedoch nicht hinnehmen, so das Gericht.

Der Kläger wandte ein, dass eine fristlose Kündigung unverhältnismäßig sei und dass die im Klausel im Arbeitsvertrag, nach der die Nachweispflicht schon am ersten Tag der Erkrankung bestehe, gegen die guten Sitten verstoße. Diesen Einwand ließ das Gericht jedoch nicht gelten und verwies auf $ 5 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungs-Gesetzes. Hierin wird der Arbeitgeber dazu berechtigt, die Vorlage eines ärztlichen Attests schon am ersten Erkrankungstags des Mitarbeiters zu verlangen. Somit sei auch die Klausel des Arbeitsvertrages rechtmäßig. Das Gericht hat keine Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

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